İşe alım danışmanlığı şirketleri, Türkiye’de özellikle büyüme halindeki sektörlerde, dijital dönüşümü hızlanan şirketlerde ve küresel pazarlarda rekabet eden firmalar arasında giderek kritik bir rol oynuyor. İnsan kaynakları birimlerinin içsel kapasitesinin yetmediği durumlarda, şirketler “danışmanlık” modellerine yöneliyor. Firmalar, doğru aday-yerleştirme, yetenek yönetimi, pasif adaylara erişim gibi konularda profesyonel destek almayı stratejik tercih haline getiriyor.
Türkiye İşe Alım Pazarı: Ölçek, Talep, Sektörler
- Türkiye’de “Employment Placement Agencies” (İşe Personel Yerleştirme Ajansları) sektörü, 2024’te yaklaşık 600,1 milyon Euro büyüklüğünde. Bu sektör, kurumların yalnızca ilan vererek değil, dış kaynak (outsourcing) olarak danışmanlık alarak personel bulma modellerini de kapsıyor.
- “Turkey Workforce Management” pazarı 2024 yılı için yaklaşık 38.100 milyar USD değerinde. Bu rakam, 2025–2032 arası yılda yıllık bileşik büyüme oranıyla (CAGR) yaklaşık %15,29 artış bekleniyor.
- İşe alım beklentileri araştırmaları gösteriyor ki şirketlerin çoğu, özellikle nitelikli personel için ilan açarken zorluklar yaşıyor. Örneğin TÜİK verilerine göre bilgi ve iletişim uzmanlarını işe alan ya da almaya çalışan şirketlerin %43,2’si aday eksikliği, deneyim yetersizliği veya ücret beklentilerindeki farklılıklar gibi sebeplerle işe alım sürecinde sorun yaşıyor.
- İşverenler için öne çıkan sektörler arasında teknoloji, üretim, lojistik ve finans bulunuyor. Bu sektörler, büyüme potansiyeli, global entegrasyon zorunluluğu, yetenek açığı gibi etkenlerle daha fazla danışmanlık desteği talep ediyor.
Şirketler İşe Alım Danışmanlığı Hizmetini Nerelerde Kullanıyor?
İşe alım danışmanlığı alanının nerelerde daha yaygın kullanıldığına dair bazı örnekler:
- Yönetici pozisyonları ve üst düzey liderlik için yetenek arayan şirketler, iç kaynaklarıyla bu tür rolleri doldurmakta zorlanıyor. Uzman aday havuzuna erişim, gizli adaylarla (pasif adaylar) temasa geçme yeteneği, sektör ve pozisyon bilgisini barındıran firmalar tercih ediliyor.
- Teknoloji şirketleri, hem teknik uzmanları hem de süreç yöneticilerini işe almak için danışmanlık hizmeti kullanıyor. Çünkü teknoloji sektöründe beceri listeleri hızlı değişiyor; ilanlara başvuran adayların gerçek yetkinlikleri çeşitlilik gösterebiliyor.
- KOBİ’ler ve Organize Sanayi Bölgeleri’ndeki firmalar. Özellikle üretim, makine, otomotiv yan sanayi gibi alanlarda faaliyet gösteren işletmeler, sektör dışı İK kapasitesi yetersiz olduğunda dış kaynak kullanımına yöneliyor. Danışmanlık firmaları burada işe alım, yetenek seçimi ve uygun pozisyonlara yerleştirme süreçlerinde rolleri büyüyor.
- Uluslararası şirketler ya da yurt dışıyla iş yapan şirketler, kültürel uyum, yabancı dil becerisi, global standartlara uygun performans kriterlerine sahip adayları seçmek için danışmanlık şirketlerine başvuruyor.
Şirketlerin İşe Alım Danışmanlığı Seçme Ölçütleri
Şirketler danışmanlık firması seçerken dikkate aldıkları bazı hususlar:
- Aday havuzu genişliği ve pasif adaylarla çalışma kabiliyeti: Sadece ilan açan değil, aktif aday arayan, referans sistemleri güçlü şirketler öne çıkıyor.
- Referans ve sektör deneyimi: Daha önce benzer pozisyonlarda hizmet verilen firmalar, şirket kültürüne uygun aday sağlayabilme potansiyeliyle daha fazla tercih ediliyor.
- Hız ve süreç yönetimi: İşe alım sürecinin kısa sürede tamamlanması, mülakat, değerlendirme, onboarding gibi adımların net olması şirket için kritik.
- Teknoloji kullanımı: Aday Takip Sistemleri (ATS), ön değerlendirme testleri, video mülakat platformları, kültürel uyum testleri gibi araçları kullanan danışmanlar daha avantajlı görülüyor.
- Maliyet ve değer dengesi: Hizmet ücreti ile aday kalitesi, yerleştirme sonrası başarılı olma oranı, işe başlama süreci ve aday memnuniyeti gibi faktörler birlikte değerlendiriliyor.
Türkiye’deki önde gelen işe alım danışmanlığı firmaları arasındaki Hugent, bu taleplerin karşılanmasında aktif rol alıyor. Hem büyük ölçekli kurumlarla hem de gelişmekte olan şirketlerle çalışıyor. Birden fazla sektörde işe alım ve yerleştirme projeleri yürütüyor, teknik kadrodan yöneticilere kadar geniş yelpazede aday ve şirket eşleştirmesi yapıyor.
Şirketler, Hugent ile çalışarak aday seçme süreçlerinde daha özenli değerlendirme yapılmasını sağlıyor; eğitim geçmişi, deneyim, kültürel uyum gibi kriterlerin yanı sıra aday memnuniyeti, turnover (işten ayrılma) oranları gibi metriklerle desteklenen analizler alıyorlar. Ayrıca, yöresel farklılıklar, şehirler arası yetenek farkları gibi değişkenleri göz önünde bulunduran modeller geliştiriliyor.
İşe Alım Süreçlerindeki Zorluklar: Şirketler Ne Diyor?
- Bir teknoloji şirketi İK yöneticisinin ifadesi: “İlan açıyoruz, ama başvuran profil ilanla uyumlu değil; ya deneyimsiz ya da ücret beklentisi bizim bütçemizin çok üstünde.”
- Başka bir firmada, üretim sektöründe faaliyet gösteren yöneticiler toplu işe alım yaparken hem adayların teknik becerilerinin test edilmesinden hem de kültürel uyumun sağlanmasından sorumlu bir yapı istemiş. Danışmanlık firmaları bu tür süreçlerde değerlendirme testleri, saha ziyareti ve işe alım sonrası takibi içeren modeller sunuyor.
Pazar Beklentileri: Gelecek İçin Sinyaller
- “Recruitment Outsourcing” pazarı küresel ölçekte büyüyor. 2025 itibarıyla bu pazarın boyutu yaklaşık 11,87 milyar USD, 2030’e kadar yıllık %22 dolaylarında bir büyüme oranıyla 32,22 milyar USD civarına ulaşması bekleniyor. Şirketler ölçek ve coğrafi esneklik açısından bu modelleri daha çok tercih ediyor.
- Türkiye’de yetenek elde etme (talent acquisition) süreçlerindeki yatırım 2024 yılında önceki yıllara kıyasla artış gösterdi. Özellikle işe alım bütçeleri; teknoloji, sağlık, finans gibi sektörlerde artan uzmanlaşma gereksinimiyle yükseldi.
- Şirketler aday deneyimini önemser hale geldi; işe alım sürecinin aşamaları, geri bildirim süresi, adayla kurulan iletişim, işe alım sonrası memnuniyet gibi faktörler, marka imajını doğrudan etkiler oldu.
İşe alım danışmanlığı artık yalnızca büyük şirketlerin lüks hizmeti olmaktan çıktı. KOBİ’lerden, üretim firmalarından, teknoloji girişimlerinden hatta yerel sanayi kollarından şirketler bile bu desteğe bütçe ayırıyor. Doğru adayın bulunması, devir hızının düşürülmesi, çalışan bağlılığının artırılması gibi hedefler artık işletmelerin stratejik planlarının içinde yer alıyor.
Belirgin olan şudur: şirketler yalnızca pozisyonu doldurmakla yetinmiyor; adayın şirkete uyumu, adayın uzun süreli kalabilmesi, performans gösterebilmesi gibi riskleri minimize eden yaklaşımlar öne çıkıyor. İK danışmanlığı da bu riskleri gören, ölçen, yöneten bir hizmet olarak daha fazla benimseniyor.
